Бизнес-тренинги

Руководителю порой приходится проводить и бизнес-тренинги. И здесь очень важно знать: что надо тренировать, за чем наблюдать и что оценивать.

Как я уже упоминал выше, в медицине есть такое правило: сначала поставь четкий диагноз, и только потом – лечи. То же самое касается и работы тренера. Сначала диагноз: анализ ситуации и потребностей компании, и только потом – разработка программы и проведение самого тренинга (наставничества).

Список вопросов, которые нужно задать руководитель себе, может выглядеть следующим образом:

• Каковы конкретные цели и задачи тренинга?
• Какого результата ожидает руководство компании?
• Каковы критерии оценки эффективности тренинга?
• Кто именно нуждается в обучении? Что это за люди, какие должности они занимают?
• Каков нынешний уровень компетентности сотрудников?
• Каковы типичные проблемы, снижающие эффективность работы персонала?
• В чем проявляется «неэффективность» того или иного сотрудника?
• Насколько персонал замотивирован на обучение в процессе тренинга?
• Какие знания, умения и навыки наставник должен сформировать у данной группы сотрудников?
• Какие тренинги сотрудники проходили раньше, и каков был результат?
• Насколько выявленные потребности компании соответствуют программе тренинга? Быть может, если учесть все выявленные проблемы, нужна совершенно иная программа?

Я сам провожу тренинги вот уже 20 лет – и всякий раз в конце обращаюсь к их участникам с предложением провести дискуссию на тему: «Зачем нужны тренинги?». Ответы бывают самыми разными, но чаще всего отмечаются следующие моменты:

• Тренинг помогает встряхнуть головы, избавиться от склеенных извилин и замыленных глаз. С его помощью можно по-другому посмотреть на себя, свою жизнь и окружающих, увидеть новые модели поведения (как другие ведут в себя в тех же ситуациях: на переговорах, продажах, в управлении персоналом и т.п.) и самому попробовать себя в иной роли.
• Тренинг позволяет привести в систему все имевшиеся знания. Ведь туда, чаще всего, приходят люди со своим, особым жизненным опытом, читавшие литературу по теме и посещавшие другие занятия.
• Тренинг позволяет пообщаться с другими людьми, которыми приходится сталкиваться с теми же ситуациями, что и вам. Например, вести переговоры, продавать товар, управлять сотрудниками – больше всего интересных встреч, конечно, бывает на открытых тренингах (но и на корпоративных можно выяснить немало). Если провести аналогию с психотерапией, такое общение позволяет «снять исключительность состояния». Оказывается, и у других специалистов (причем успешных!) те же проблемы, что и у вас. Мало того, от них можно получить подсказку: как в тех же ситуациях вести себя по другому (более эффективно), какие новые модели поведения использовать («расширение диапазона приемлемости»).
• На тренинге можно получить от тренера (и от других участников) конкретный совет, нужную информацию, решение своего, частного вопроса.
• Тренинг выявляет ошибки, показывает, что и где человек делает не так (в этом помогают бизнес-кейсы, деловые и ролевые игры и т.п.).
• На тренинге участник получает обратную связь (и от тренера, и от остальной группы) по поводу плюсов и минусов своего поведения: как он воспринимает ситуацию, анализирует информацию, принимает решения и т.п.
• Тренинг позволяет эффективно отработать множество навыков и умений. Разумеется, большинство участников прекрасно понимает, что за два-три дня не получится научиться выполнять нужные действия «автоматом» (то есть, перевести навык из осознанной компетенции в неосознанную) Но освоить умение «на уровне сознания» вполне реально.

Вопрос, с которого следует начать, особенно если вы имеете дело с фирмой: «А нужен ли тренинг вообще?». Ведь эффективность работы сотрудников зависит от многих факторов, и нередко проблемы не решить простым «наращиванием» навыков и компетенций. Все сложности в компаниях делятся на две группы: связанные с организацией бизнеса, как такого, и связанные с сотрудниками. Последние, в свою очередь, также подразделяются на три направления:

• уровень мотивации и лояльность сотрудников;
• уровень профессиональных знаний сотрудников;
• уровень компетенций и навыков сотрудников.

Задача тренера-наставника определить, на каком их этих уровней надо вести работу: связывать тренинг с организацией бизнеса, или с мотивационными мероприятиями, иди с компетенциями и навыками сотрудников? Все приведенные выше показатели сравниваются с заранее продуманными критериями.