Критерии мотивации персонала

В голове у руководителя должна сформироваться общая картина модели мотивации персонала. Важно, чтобы проводимые мотивационные мероприятия были нацелены на определенную категорию сотрудников, а не на всю компанию целиком. О ком идет речь? О низшем звене, среднем слое или топ-меджерах? Для каждой из этих категорий придется разрабатывать свой план мотивации.

Именно поэтому, проводя тренинги для руководителей, я всякий раз использую специальную игру «Мотивационный план» (в отношении определенных категорий сотрудников).

Не секрет что мотивация персонала во многом зависит от лояльности персонала к компании в целом. Это очень важный фактор! Или, точнее, целая совокупность факторов, включающая следующие элементы:

• совпадение целей сотрудника и компании;
• авторитет руководителя;
• бренд компании;
• продолжительность существования компании;
• статус компании (так, к транснациональной корпорации приверженность сотрудников выше);
• отношение к компании со стороны ее клиентов;
• отношение других сотрудников к компании;
• корпоративная культура компании;
• способность компании удовлетворить потребности и интересы сотрудника (оклад, статус, известность фирмы и т.п.);
• возможность наказания за нарушение определенных норм поведения.

Но раз существует понятие лояльности компании, есть и ее противоположность, некая «антилояльность», причем не только открытая, но и скрытая. Вот основные критерии нелояльности:

1. сотрудники лгут или утаивают информацию;
2. сотрудники позволяют себе демонстративно высмеивать других сотрудников и пренебрегать ценностями компаниями;
3. сотрудники потребительски относятся к другим, личные интересы для них важнее;
4. сотрудники нарушают определенные договоренности;
5. сотрудники систематически нарушают трудовую дисциплину.

Руководитель всегда контролирует мотивацию персонала. Как понять, лоялен данный сотрудник или нет? Поможет следующая памятка о критериях лояльности сотрудников:

• ответственность за порученную работу;
• стремление повысить профессиональное мастерство;
• готовность временно работать за низкую зарплату (при возникновении проблем на фирме);
• готовность что-то делать сверхурочно;
• готовность выполнять задания творческого характера, вносить креативные предложения;
• готовность предупредить компанию о нелояльном поведении других ее сотрудников;
• готовность отстаивать интересы компании перед клиентами;
• готовность разделять убеждения руководства (все или не все);
• способность ответить отказом на предложение уйти в другую компанию, на более высокую зарплату.

Как легко догадаться, чем выше уровень лояльности – тем успешнее будут и мотивационные мероприятия, и тем легче их организовать.

Работать с мотивацией персонала надо, учитывая все вышеперечисленные факторы. То есть – системно! Наставник должен пояснить стажеру: мотивация персонала начинается уже с момента приема сотрудников на работу. Брать надо тех людей, чьи личные цели совпадают с целями компании. По возможности, стоит ставить своеобразный «фильтр» на тех, чьи цели целям фирмы не соответствуют.

И никогда нельзя врать! Если сотруднику обещали одно (карьерный рост, свободу в принятии решений), а получил он другое (максимум ответственности и минимум самостоятельности), никакая мотивация уже не поможет.