Понравился материал? Пожалуйста, поделитесь с друзьями!
Книга для бизнес-тренеров. Как провести тренинг. Как разработать тренинг.
Игорь Вагин

Заказать книгу можно по т.+74955427921 или почта info@igor-vagin.ru

КАК РАЗРАБОТАТЬ ТРЕНИНГ

КАК ПРОВЕСТИ ТРЕНИНГ

КАК ПРОДАТЬ ТРЕНИНГ

МАРКЕТИНГ

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

Как сделать тренинг более эффективным. Рынок тренингов.  Современные тренды.

Часть . КАК РАЗРАБОТАТЬ ТРЕНИНГ.

Глава 1. Что нравится участникам тренинга?

Глава 2. Как разработать программу тренинга?

Глава 3. Сценарий тренинга.

Глава 4. Режиссура тренинга. Как организовать внутригрупповое взаимодействие?

Глава 5. Режиссура тренинга. Продолжение.

Глава 6. Правило «Плохой погоды» или прилетели черные лебеди.

Глава 7. Тайминг. Временной маршрут.

Глава 8. Как написать и прочитать мини-лекцию. Техника баяна.

Глава. 9. Как придумать новые упражнения?

Глава 10. Как сделать кейсы для тренинга: «Переговоры»

Глава 11. Практика фасилитационной сессии.

Глава 12. Фасилитация. Дорожная карта выполнения решений.

Глава 13. Раздаточные материалы.

Глава 14. Презентация в PowerPoint.

Глава 15. Готовим тренинговый зал

Глава 16. Использование вспомогательных средств

Глава 17. Использование видеофрагментов.

Глава 18. Невербальное воздействие на аудиторию: взгляд, жесты.

Глава 19. Как эффективно использовать голос.

Глава 20. Работа с волнением перед тренингом.

Глава 21. Полный чек-лист подготовки тренинга.

Часть ❷ КАК УСПЕШНО ПРОВЕСТИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГ

Глава 1. Компетенции тренера.

Глава 2. Начало тренинга.

Глава 3. Правила поведения участников тренинга.

Глава 4. Атмосфера на тренинге. Управление групповой динамикой.

Глава 5. Разминочные упражнения.

Глава 6. Как давать инструкцию к упражнениям.

Глава 7. Мотивация участников тренинга.

Глава 8. Ролевые игры.

Глава 9. Деловые игры.

Глава 10. Бизнес-кейсы (casestudy).

Глава 11. Мозговой штурм на тренинге.

Глава 12. Обратная связь на тренинге.

Глава 13. Видео тренинг.

Глава 14. Проведение дискуссий.

Глава15. Фасилитационная сессия и коучинг команды.

Глава 16. Домашние задания.

Глава 17. Завершение тренинга.

Глава 18. Сопротивление участников тренинга.

Глава 19. Работа со сложными клиентами.

Глава 20. Как тренеру по максимуму использовать потенциал участников?

Глава 21. Заказчик просит изменить программу в процессе тренинга.

Глава 22. Оценка результатов тренинга

Глава 23. Оценка участников тренинга: до и после.

Глава 24. Отзывы о тренинге.

Глава 25. Написание отчета после тренинга.

Глава 26. Почему тренинги не дают эффекта?

Глава 27. Тренинги… для тренеров.

Глава 28. Выгорание и подзарядка.

Глава 29. Как стать эксклюзивным тренером.        

Глава 30. Доработка и шлифовка тренинга.

Глава 31. Анализ рынка тренингов.

Глава 32. Как выбрать тренера.

Глава 33. Индивидуальные консультации тренера.

Глава 34. Тренер и коучинг.

Часть . МАРКЕТИНГ ТРЕНИНГА И ТРЕНЕРА.

Глава 1. Причины неудач в работе фрилансеров.

Глава 2. Бизнес-план тренера.

Глава 3. Как выбрать ниши для тренинга

Глава 4. Сайт бизнес-тренера.

Глава 5. lаndingРage, лэндинг, посадочная страница тренера.

Глава 6. Ведение блога тренером.

Глава 7. Как писать статьи в газеты и журналы.

Глава 8. Как написать серию книг.

Глава 9. Оформление и продвижение книг.

Глава 10. Создание видеофильмов и аудиокниг

Глава 11. Как тренеру проводить Вебинары.

Глава 12. Прямой эфир в социальных сетях.

Глава 13. Тренер и онлайн обучение.

Глава 14. Продвижение тренера в социальных сетях в FB, ВК, Linkedin, Instagram, Тelegram,Twitter.

Глава 15. Как тренеру настроить свой канал на YouTube.

Глава 16. Еmail-маркетинг тренера.

Глава 17. Тренер и контекстная реклама.

Глава 18. Работа на выставке.

Глава  19. Тренер и телевидение.

Глава  20. Создание сообществ.

Глава 21. Как собирать аудиторию на открытый тренинг.

Глава 22. Тонкости современного маркетинга.

Глава 23. Продажи тренингов на автомате.

Часть ❹.АКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ ТРЕНИНГА.

Глава 1. Это сладкое слово «Продажа».

Глава 2. Постановка целей. Анализ результатов

Глава 3. Каналы продаж тренингов.

Глава 4. Работа с заказчиком

Глава 5. Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что?

Глава 6.  Продажи лицом к лицу.

 Глава 7. Мини презентация в начале встречи.

Глава 8. Анализ проблем, ценностей клиента.

Глава 9. Коммерческое предложение..

Глава 10. Презентация тренингов.

Глава 11. Нейтрализация возражений.

Глава12.Торг. Приемы торга.

Глава 13. Как тренинги продавать со сцены. Мой 25 летний опыт продаж.

ВВЕДЕНИЕ

Как сделать тренинги более эффективным. Рынок тренингов. Современные тренды.

Тренинги я провожу уже тридцать лет. За это время я  провел свыше 1300 тренингов, мастер-классов, воркшопов, фасилитационных и коучинговых сессий. Если в конце 80-ых годов прошлого века тренинги были экзотикой в СССР, то сейчас это полноценная индустрия. Каждый год на рынке появляются сотни тренеров, но не все становятся профессионалами.

За последние 20 лет я написал две книги на тему проведения тренингов. Это моя третья книга, в которой изложен мой 30-летный опыт.

Суть моей книги - как стать профессиональным бизнес-тренером и быть востребованным на рынке тренинговых услуг.

В настоящее время рынок тренинговых услуг динамично развивается, как и, вообще, рынок профессионального обучения. Аудитория становится более придирчивая: как заказчики тренингов, так и сами участники тренингов. Клиенты уже прочитали десятки книг по теме тренинга, прослушали серию вебинаров, прошли один и более тренингов по данной тематике.

Участники тренингов уже имеют определенный багаж знаний, свой практический опыт по тренировке данных компетенций и, нередко, критически  относятся к тренерам и их программам. «А чему очередной тренер может меня научить?» Ведь на рынке этих услуг огромное предложение обучающих мероприятий и по продажам, и по ведению переговоров и презентаций, и по управлению персоналом, а также по лидерству и обучению коучингу.

Поэтому базовые, стандартные программы тренингов пользуются все меньшим спросом. Кейсы, не связанные с работой участников тренинга, уже  востребуются все меньше и меньше. Растут требования к наполнению и качеству программ, а также к работе самого тренера.

Клиенты хотят более глубокой проработки ключевых умений, конкретных инструментов и системного подхода.

Заказчики просят, чтобы в программах отражались специфика бизнеса их компании, рынка и их клиентов, особенности проблем их бизнеса.

Какие современные тренды существуют на рынке тренингов?

① Растет интерес к профессиональной оценке уровня и возможности развития компетенций персонала.

② Заказчики заинтересованы в разработке специальных, уникальных адаптированных программ под их запросы и специфику.

③ Также современным трендом стала разработка релевантных кейсов, отражающих специфику деятельности конкретного заказчика.

④ Активно используется режим фасилитационной сессии для нахождения альтернативных вариантов деятельности сотрудников, подходов к решению проблем, проработке процессов.

⑤ Заказчиками востребован персональный и групповой коучинг компетенций менеджеров, топ - менеджеров компании.

Как правило, коучинг используется после проведения аудиторного тренинга, для дальнейшего персонального развития отдельных компетенций.

⑥ Руководители компаний просят провести качественную обратную связь участникам тренинга по самым разным компетенциям.

Лично я провожу и рекомендую:

  • оценку 360 градусов;
  • тестирование с помощью американской оценочной и развивающей системы PDA;
  • видеозапись работы участников тренинга в момент тренировки навыков с использованием бизнес-кейсов для последующего обсуждения сильных и слабых сторон сотрудников.  Анализа допущенных ошибок, упущенных возможностей и нахождения альтернативных вариантов.

⑦ Набирает обороты on-lineобучение персонала. Этот формат удобен:

  • когда компания имеет филиалы по всей России и в странах СНГ, и собрать всех сотрудников в одно время и в одном городе не всегда возможно;
  • для проведения обучения в режиме коучинга, менторинга, фасилитационной сессии
  • для контроля сотрудников и закрепления навыков после тренинга, который прошел в формате офлайн.

В рамках on-lineобучения участники получают системные знания по тренируемым компетенциям, домашние задания, проводят тестирование своих компетенций, ставят цели и задачи последующего обучения.

⑧ Актуальны аналитические мероприятия оценки деятельности руководителей, персонала, работы отдела продаж: воронки продаж, карта рабочего дня менеджера, определение ЦА методом ABCXYZ, определение уровня лояльности клиента, анализ воронки заключения сделки.

⑨ Есть потребность в создании внутрикорпоративной системы обучения и развития персонала, имеющей библиотеку книг, аудиокниг, фильмов по актуальным для компании зонам развития, и информацию о позитивном опыте решения сложных ситуаций.

Приветствуется написание тренером книги или скриптов продаж или переговоров после проведения тренинга с учетом специфики работы компании.

⑩ Все чаще заказчики интересуются, как решить проблему с внедрением в практику умений, компетенций, знаний, полученных на тренинге. Как напоминать сотрудникам об этом и контролировать процесс внедрения. 

⑫ Обучение и развитие персонала становится непрерывным и проводится в течение длительного временного периода:

Первый этапнаставничество, продуктовые и технические тренинги, базовые тренинги, on-lineобучение: теоретические знания, тестирование, домашние задания. Постановка целей и задач на обучение, составление индивидуальных планов развития.

Второй этапуглубленные тренинги по самым разным компетенциям в зависимости от функционала сотрудников. Профессиональная оценка уровня компетенций.

Третий этапперсональный и групповой коучинг, executiveкоучинг, менторинг топ- менеджмента.

Некоторые эксперты высказывают мнения, что компании уже наелись тренингами, что сейчас в моде коучинг, фасилитация, менторинг. Да эти подходы и технологии набирают обороты, становятся все более популярными в России, но тренинги, как форма обучения, были, есть и будут. Просто программы обучения становятся системными, включающими все вышеперечисленное. И тренеры должны воспринимать это как новую реальность рынка.

Поэтому наиболее продвинутые тренеры осваивают коучинг, фасилитацию, менторинг, интернет - маркетинг, дизайн мышление, Agilemindsetи многое другое. 

Резюме.

1. Обучение и развитие персонала становится непрерывным процессом в компаниях.

2. Прослеживается последовательность этапов в обучении:

  • диагностика с помощью специальных развивающих программ;
  • проведение батареи тренингов по широкому кругу компетенций, проведение фасилитационных сессий по актуальным проблемам в компании;
  • персональный и командный коучинг, менторинг.

3. Растет уровень требований к тренинговой  программе, так и самому тренеру.

4. Современный тренер уже имеет несколько квалификаций: бизнес-тренер, бизнес-консультант, эксперт, профессиональный фасилитатор, сертифицированный коуч и консультант-аналитик диагностических и развивающих систем, интернет - маркетолог. 

ЧАСТЬ . КАК РАЗРАБОТАТЬ ТРЕНИНГ

Глава 1.

Специфика обучения взрослых. Что нравится участникам тренинга.

«Учитель и ученик проходили через деревню в день большого праздника. Когда они подошли к главной площади, звуки барабанов и крики людей стали настолько громкими, что ученик зажал уши ладонями. Но к его удивлению, учитель, пританцовывая, проходил всё глубже к центру площади, к месту главного действия. После того, как праздник закончился и люди, уставшие, разошлись по домам, ученик спросил учителя:
— Учитель, как ты мог радоваться и праздновать при таком шуме? Я не слышал даже своих мыслей!
— Ты был настроен на шум, мой друг, но для жителей этой деревни это была музыка. Я всего лишь воспринял эти звуки так же, как и они. Большинство людей идут по жизни, воспринимая только шум. Пойдём же дальше, и давай на этот раз слушать музыку
»

Тренинги – это школа для взрослых, состоявшихся людей. И методика преподавания в этом случае заметно отличается от преподавания студентам и школьникам. Что отличает взрослого человека:

  • значительный жизненный опыт;
  • наличие профессиональных знаний и навыков в разных областях жизни;
  • сформировавшиеся ценности и убеждения, которые с возрастом могут меняться;
  • желание быть активным, предлагать свои варианты решения задач, свои подходы  к обсуждаемым вопросам;
  • формулирование конкретных запросов по решению своих проблем;
  • пассивное поведение на тренинге, если нет соответствующей мотивации;
  • желание чувствовать себя на тренинге комфортно, быть в безопасности и свободным в своих оценках;
  • потребность в том, чтобы другие воспринимали его как уникальную личность, относились к нему с уважением.
  • опасения за свой статус в ситуации «экзамена», игр, кейсов, упражнений.

Заказчики корпоративных и участники открытых моих тренингов, как правило, уже имеют опыт обучения у других спикеров. Я всегда спрашиваю у предпринимателей и руководителей предприятий, посетивших по три и более тренинга, что им нравится в процессе обучения, а что – нет?

Основные ответы можно записать в виде таблицы:

ЧТО ПОНРАВИЛОСЬ

ЧТО НЕ ПОНРАВИЛОСЬ

Новая, ценная информация

Практически не давалась новая ценная информация

Обучение актуальным навыкам в процессе тренинга

Навыки прорабатывались не полностью, не прорабатывались вообще, либо было непонятно, для чего нужны упражнения

Возможность принимать активное участие в дискуссиях и решении задач: тренер прислушивается к мнению группы

Не было конструктивных дискуссий. К мнению участников не прислушивались

Разбор конкретных ситуаций из практики их работы

На тренинге не разбирались ситуации из практики участников тренинга.

Баланс между теорией и практикой: тренировки органично связаны с мини-лекциями, чтобы было ясно, что и для чего отрабатывается

Голая лекция, «абстрактные» игры, мало «фишек». Не было системы, логики, целостности

Профессиональные ответы на вопросы от тренера, наличие обратной связи

Отсутствие обратной связи и дискуссий. Конкретных советов не было

Баланс дисциплины и свободы в аудитории: тренер контролирует участников, но не «зажимает», энергетика зала постоянно на подъеме.

Все заорганизовано, или же царит полная «демократия»: не вовлеченные участники тренинга мешают остальным

Участникам комфортно на тренинге

Некомфортная среда

Каждого участника воспринимают, как личность

Отношение как к студентам или школьникам

Тренинг идет в темпе, динамично

Тренинг вялый, монотонный

Смена убеждений: «все можно сделать по-другому»

Отсутствие новизны. Не было новых подходов

Харизматичный тренер, с интересным жизненным опытом

Тренер не воспринимается как личность, у него нет харизмы

Творческая, доброжелательная атмосфера

Формальная атмосфера, диктат тренера

 

Хороший тренер, как любой хороший преподаватель, должен  убедительно показать, ярко рассказать, просто объяснить – желательно в интересной игровой форме, чтобы людям было интересно. Вот только «студенты» у него уже взрослые и нередко скептически настроенные.

Без хорошей мотивации на обучение знания восприниматься не будут. Кроме того, взрослые стараются связать материалы «урока» со своим прошлым и настоящим опытом, и понять, как использовать урок в будущем. Работает правило: «Слышу, вижу, делаю!» Участникам занятия необходимо постоянно практиковаться, причем помощь и руководство тренера приветствуются.

Многое зависит от атмосферы на тренинге. Обязательные ее элементы: защищенность, уважение друг к другу, доброжелательность и внимание тренера, информативность и диалог.

Факт остается фактом: получая информацию в течение дня, мы порой запоминаем до 75% сказанного. Но уже на следующий день в голове остается, максимум 25% пройденного материала. Дальше – меньше. Как с этим бороться? Вряд ли ученикам понравится тренинг, сохранившийся в памяти лишь на четверть….

Выход один – повторять материал! Сначала – через сутки. Потом – «контрольный повтор» через неделю. Желательно освежать информацию в памяти не реже раза в месяц. То, что человек неплохо помнит в течение полугода, в итоге «загружается» в долговременную память, и так просто эту информацию из головы уже не выкинешь. А знания, постоянно применяемые на практике, не забудутся никогда.

Теперь немного статистики. Исследование немецких психологов в XXвеке показали, что 90% материала курса, даже хорошо выученного, забываются в течение последующих тридцати дней, а 60% – в течение одного часа! Американские ученые доказали, что только 10-20% информации, полученной на профессиональных тренингах, в конце концов используется на рабочем месте.

Фактически, лишь 2% посетителей таких тренингов реально извлекают из них нечто новое (вырабатывают неосознанную компетентность), в то время как больше половины участников, как правило, уже знают почти все то, о чем им там рассказывают, а треть из них уходит, не почерпнув каких-либо навыков или знаний.

Быть может, пора переходить к новым моделям учебы? Разумеется, перемены, которых требуют тренинги, тоже вызывают определенные возражения. Практика показывает, что при проведении занятий в трудовых коллективах, их программу с готовностью принимает не более 30% сотрудников. Еще 30% также соглашаются на изменения, но делают это крайне неохотно. Столько же людей всеми силами стараются избежать участия в программе. Наконец, оставшиеся 10% – это безнадежные аутсайдеры. И все же...

В  конце концов, мы уже выяснили, что обучение связано с эмоциями, и здесь работает не столько бесконечная зубрежка, сколько практика, модели, изменение навыков. Тренер не может вложить в голову участников все возможные знания, но зато способен сделать главное: научить подопечного учиться. Ведь сегодня обучение – не просто процесс. Это состояние сознания, выходящее за пределы всех знакомых нам структур и институтов, это – часть современного образа жизни.

Необходимо выработать у слушателей постоянную потребность в движении с одного уровня на другой, пояснить, что «вечная учеба» – это ключ к постоянному улучшению качества работы. Роль тренера состоит в удержании внимания участников тренинга на возможности научиться чему-то новому и использовать преимущества этих знаний. 

Тренер – не старомодный преподаватель, что-то втолковывающий аудитории у доски. Он должен поощрять слушателей самостоятельно открывать новые принципы своей деятельности. «Силовое подкрепление знаний» в этом смысле куда менее результативно.

Глава 2.

Как разработать программу тренинга?

Почему тренеры периодически разрабатывают новые тренинговые программы? Почему вообще нужные новые тренинги?

Существует несколько причин для этого.

1. Конкретные заказы руководителей и собственников компаний. Как пример, «Вовлеченность персонала», «Как из клиента сделать друга», «Как улучшить качество коммуникации внутри компании». 

2. Сам тренер, учитывая современные тренды, запросы участников решил запустить новый тренинг. А вот мои примеры: «Современные тренды в управлении персоналом», «Сверхвозможности в переговорах»,  «Agileподход в переговорах, «Стартап для бизнес-тренеров».

Тренер создаёт более специализированные тренинги: «Активные продажи продуктов Хедж фондов», «Карьера врача», «Эмоциональный интеллект руководителя в ITcфере»

Лучше плохой план, чем отсутствие плана, сказал кто-то из великих. Мысль хорошая, переведем ее в эффективный алгоритм разработки программы тренинга.

Существует чек-лист специального алгоритма создания тренинга.

  1. Цель тренинга.
  2. Задачи тренинга.
  3. Задачи переводятся в тренируемые компетенции.
  4. Под компетенции разрабатываются модули программы.
  5. Модули тренинга наполняются мини - лекциями, мотивацией, инструкциями, упражнениями, обратной связью. Прорабатываются планы дискуссии, домашние заданиями, тесты.
  6. Расписывается тайминг тренинга с небольшим временным запасом.
  7. Сценарий тренинга. Прописывается дорожная карта тренинга; начало тренинга, середина тренинга, концовка тренинга.
  8. Режиссура тренинга. Подбираются разнообразные упражнения с целью создания «движухи». Инструменты управления групповой динамикой.
  9. Дизайн тренинга. Создается слайд презентация, видео презентация, музыкальное сопровождение тренинга.
  10. Готовится раздаточный материал, инструкции для бизнес-кейсов.
  11. Техническое сопровождение тренинга: мультимедийное оборудование (ноутбук, видеопроектор, экран или панель, аудио система, видео камера, микрофоны)

Флипчарты, материалы для визуальной фасилитации, бланки отзывов, формы отчетов.

С чего начинается любой тренинг?

Как проходит взаимодействие заказчика и тренера?

Пойдем по этапам этого алгоритма.

1. Сбор информации и постановка целей.

Тренер спрашивает заказчика, почему он, они хотят провести тренинг? Как говорится, что мешает быть счастливым? Какие есть проблемы? Почему именно сейчас им нужен тренинг?

Какую цель преследует заказчик: повышение роста продаж, эффективное взаимодействие в коллективе, повышение качества публичных выступлений, управления персоналом?

 Бывает и так, что заказчик формулирует только проблему. Например: сотрудники не умеют работать с жалобами, есть трудности в переговорах со сложными клиентами, конфликты внутри компании. Бывает, что заказываемый тренинг является частью программы развития компетенций, и проведения аттестации персонала.

Однажды компания заказала мне стандартный тренинг «Переговоры». Я решил уточнить причину такого заказа, тем более это был уже третий тренинг по переговорам, проводимый в этой компании. Я задал вопрос:

– Зачем вы вновь проводите обучение переговорам?    

И получил ответ:

– Мы готовим кадровый резерв.

Тогда я предложил им провести оценку персонала, а точнее лидерского потенциала с целью формирования кадрового резерва. Заказчик согласился, и мы успешно сотрудничали по этой задаче.

Тренер в таких случаях может перевести проблему в цель и задачи и предложить оптимальную программу заказчику.

Опытный тренер, как правило, выясняет, проводились ли раньше тренинги на предлагаемую тему. Какая была реакция участников, что понравилось, и что нет. Зачем повторять ошибки других тренеров. Полученную информацию, например, раздаточный материал прошлых тренеров, можно использовать в разработке своей тренинговой программы, чтобы не повторять отдельные модули в своей программе.

Тренер узнает у заказчика, сколько времени будет проходить тренинг: 2-3 часа, пол дня, день, два, три дня, неделя или серия тренингов. Какое будет количество участников 10,20, 40 или больше?

Где будет проходить тренинг: на территории заказчика или на вашей территории?  Возможно, тренеру придется брать в качестве ассистента другого тренера или работать командой.

Тренер проясняет ситуацию с профессиональной подготовкой участников тренинга.

Возможно, придется сделать два потока обучающихся: один – для менее опытных сотрудников, другой – для более опытных кадров.

Тренер уточняет уровень мотивации будущих участников – как высоко желание учиться и работать над собой. Будет  ли участвовать само руководство в процессе обучения. Это является мощным мотивирующим фактором. К чему нужно быть готовым в процессе тренинга? Какой уровень профессионализма участников тренинга?

 Тренер заранее выясняет, как будет оцениваться результативность тренинга, по каким критериям будут оценивать работу тренера, нужен ли будет отчет, видео конспект, рекомендации, дальнейшее консультирование?

Хорошо, если заказчики готовы, чтобы тренер провел диагностику уровня квалификации сотрудников. С этой целью тренер предлагает:

  • методика «Таинственный покупатель;
  • присутствие и наблюдение в колл - центре;
  • совместный выезд с сотрудниками компании на переговоры;
  • участие в совещаниях компании;
  • анализ видеозаписи выступлений или аудиозаписи переговоров.

Заполнение специальных анкет-вопросников на тему: уровень мотивации сотрудников, уровень лояльности, психологический климат в коллективе.

Не пройдя первого этапа, нельзя переходить ко второму этапу. Первый этап – это база и фундамент эффективной тренинговой программы.

Список вопросов заказчику:

  • Сформулируйте цель тренинга?
  • Какие компетенции будем тренировать?
  • Количество участников?
  • Сколько дней будет проходить тренинг?
  • Уровень мотивации участников в баллах от 1 до 10.
  • Какой уровень профессиональной подготовки сотрудников?
  • Что было хорошо на прошлых тренингах?
  • Что было плохо на других тренингах?
  • Что показала диагностика участников?
  • Как будут оцениваться результаты тренинга?

Вас, как тренера, могут пригласить на выездное мероприятие компании, где отдых и корпоративные мероприятия будут совмещены с тренингом. Нередко это бывает за рубежом. Здесь возможны два варианта.

Первый вариант: вы просто должны развлечь аудиторию под соусом бизнес-тренинга, «раскачать аудиторию», «заставить задуматься над новой информацией», «завести людей». Здесь вы предлагаете программу без тщательной адаптации и корректировки со стороны заказчика.

Второй вариант: с вас спросят по полной программе. Вам нужно провести полноценный и одновременно яркий тренинг. Казалось бы, все классно – вы отдыхаете в другой стране: Черногории, ОАЭ, Израиль, Китай, Доминиканцы и одновременно зарабатываете деньги.

Не расслабляйтесь! Есть в этой ситуации свои подводные камни. Участники тренинга могут оказаться немотивированными на тренинг. У них в голове  шопинг, ночной клуб, торжественный ужин, наконец, пляж, а здесь вы со своим тренингом.

Тренеру приходится демонстрировать определенную жесткость и настойчивость в отношении регламента тренинга. Особенно, если сами руководители не присутствуют на данном мероприятии.

2. Постановка задач и инвентаризация своих возможностей. Задачи – это что конкретно нужно сделать, чтобы добиться поставленной цели. Собрав перечисленную информацию, тренер может переходить ко второму этапу – разработка программы.

Как пример, программа «Сложные переговоры». Есть восемь умений:

  • подготовка к переговорам;
  • умение входить в контакт;
  • навык диагностики интересов, ценностей клиента;
  • компетенция убеждать, презентовать продукт или услугу;
  • навык управления возражениями;
  • умение торговаться;
  • умение создавать новые варианты сотрудничества;
  • умение заключать сделки.

Тренер смотрит в своих материалах, что у него уже есть для тренинга. Он проводит анализ своего багажа на соответствие заказу. Здесь бывает несколько вариантов:

1. У тренера есть готовые и проверенные программы. Практически можно ничего не менять.

2. Программу нужно подкорректировать с учетом требований заказчика. Есть новые цели и новые задачи. Можно добавить или убрать отдельные модули старой программы. Как пример, в тренинге по продажам можно убрать модуль «Вход в контакт»,  усилить модули «Нейтрализация возражений», «Разговор о цене».Добавить модуль «Работа с жалобами».

3.Тренеру предстоит создать принципиально новую тренинговую программу. Есть новые цели и новые задачи. Но даже в новой программе, все равно могут присутствовать элементы старых, проверенных программ. Кроме того, всегда можно поискать  в Интернете похожие варианты программ. Да, возможно для вас это новое, а для кого-то уже старое. Бывший министр Образования и науки РФ на одной из конференций сказал: «В мире уже столько всего придумано. Нужно просто найти важную для вас информацию и скорректировать  ее под себя»

В  третьем случае, если программа относительно новая, есть риск, что может что-то пойти не так. И нужно быть к этому готовым, иметь под рукой модули из старых проверенных программ и взаимозаменяемые упражнения. Если еще 20 лет назад практически все программы воспринимались участниками тренинга как новые, то сейчас ситуация изменилась, и участники тренинга все чаще и чаще говорят: «Это мы уже проходили».

Глава 3.

Сценарий тренинга.

Недавно мне рассказали поучительный случай. Начинающий тренер получил заказ на мастер-класс и сразу поспешил заключить договор, получив же оплату от заказчика, он обратился в Фейсбук с просьбой к тренерам поделиться готовым тренингом. Прав он или не прав, решать вам. Я для себя решение принял…

Задание:

Четко пропишите задачи, которые нужно решать в процессе тренинга. Имеется в виду умения, компетенции, которые нужно будет тренировать.

1.

2.

3.

4.

5.

Создание модулей. Обычно тренинговый модуль включает в себя: 

  • мини лекцию;
  • мотивацию участников на выполнение упражнения;
  • инструкцию к упражнению;
  • упражнения или набор упражнений;
  • обратную связь при необходимости;
  • дискуссию (рефлексию);
  • домашние задания.

Итак, у вас есть задачи, и вы выстраиваете под каждую задачу модуль тренинга с проработкой всех элементов модуля, которые перечислены выше.

Возвращаемся к тренингу «Сложные переговоры». У тренера есть 8 задач, кототрые нужно решать в процессе тренинга, обучая участников: умение убеждать, умение торговаться, умение находить принципы ведения переговоров, умение предлагать новые варианты, умение готовиться к переговорам, умение отслеживать ход переговоров, эмоции оппонента и собственные эмоции, и навыки управления ими.

На основании этих задач мы создаем полноценные модули. Не забывайте про обратную связь, так как хороший тренер всегда дает обратную связь людям. Важно и провести увлекательную дискуссию. Участники тренинга могут высказать свое мнение об упражнениях и лекциях, получить обратную связь о сильных и слабых сторонах, о допущенных ошибках во время кейсов не только от тренера, но и услышать мнения других участников тренинга, задать вопросы, сделать для себя нужные выводы.

На тренинге нужно проводить дискуссии. Например, на тренинге переговоров обсудить: всегда ли нужно торговаться, всегда нужно делать скидки, какие есть варианты выявления интересов оппонента по переговорам, всегда ли нужно договариваться?

Тренеры спрашивают меня, какое максимальное количество задач на тренинге допустимо? Отвечаю, в один тренинговый день тренер решает 2-3 важные задачи, то есть 2-3 модуля не больше.

Задание:

Кратко распишите каждый модуль по следующей схеме.

  • мини лекция – тезисы;
  • мотивация участников на выполнение упражнения – тезисы;
  • инструкция к упражнению;
  • упражнения:

1.

2.

3.

4.

обратную связь – список оцениваемых параметров:

       1.

       2.

       3.

       4.

дискуссию – темы, вопросы и возможные выводы;

1.

2.

3.

4.

домашние задания.

Глава 4.

Режиссура тренинга. Как организовать взаимодействие внутри группы.

Существуют принципы режиссуры тренинга. Вкратце перечислю их.

  • Чередование разных видов деятельности: лекции, упражнения, обратная связь, дискуссии.
  • Чередование конфигурации участников группы: работа по одному, по двое, по трое в мини - группах, в больших группах, в круге или амфитеатром.
  • Положения тела в пространстве: лежа, сидя, стоя, в движении.
  • Упражнения по алгоритму и упражнения импровизации на тему.
  • Чередование Разминок и ключевых упражнений.
  • Оптимальное начало тренинга. Оптимальный конец тренинга.
  • Чередование слайдов с записями на флипчарте, выполнение упражнений с использование музыкального фона и обучающее видео, демонстрирующее идеальную модель компетенций или наглядные ошибки.

Главное, чтобы была динамика, чтобы участникам некогда было скучать.

Задание.

Расписать все упражнения:

  • Упражнения в одиночку;
  • Упражнения в парах;
  • Упражнения в тройках;
  • Упражнение в группах 4 и более человек;
  • Упражнения в трех группах четырех или двух больших группах.
  • Какие упражнения будут проходить сидя;
  • Какие упражнения будут проходить стоя;
  • Какие упражнения будут в движении.
  • Какие разминки будут на тренинге;
  • Какие будут упражнения «Алгоритм»
  • Упражнения «Импровизации»

Дизайн тренинга. Дизайн тренинговой программы включает в себя: раздаточные материалы (рабочие тетради), слайд презентация, вопросники, анкеты и тесты, листки с заданиями, упражнениями и кейсами, видеофрагменты, музыку, книги и аудиокниги, видеокурсы тренера по теме тренинга, сувениры.

Мультимедийное оборудование: проектор, ноутбук, видео камера, флипчарт, музыкальная система. 

Задание.

Чек - лист.

Распишите, что вы будете использовать:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Тайминг. Программа получилась содержательная, живая и интересная, теперь её нужно «засунуть» в определенный временной интервал. Здесь могут быть проблемы. Можно не уложиться в запланированное время или, наоборот, осталось свободное время, и нужно чем-то  дополнить тренинг.

Чаще, программа не укладывается в запланированное время, и какие-то модули приходится сокращать, а что-то и совсем убирать. Кто-то из тренеров создает гибкую программу и заявляет оптимальный минимум, а в порядке бонусов, если осталось время, дает еще дополнительные модули или часть модуля. Каждый тренинг уникален, тренер должен внимательно следить за процессом обучения и временем.

Главное, понимать, что может появиться свободное время, а могут время «съесть» не предвиденные обстоятельства или участники тренинга. Нужно быть к этому готовым.

Возможная репетиция– прогон, лучше перед кем-то, хуже – хотя бы в вашей голове. Можно провести тренинг без аудитории и сделать видеозапись своего выступления. Это поможет оценить себя со стороны.

Имеет смысл посоветоваться с коллегами - тренерами. Коллеги и друзья могут подсказать очень интересные вещи.

Составьте список, что нужно взять на тренинг:

  1. свой бейджик,
  2. лазерную указку,
  3. флешки,
  4. переходники,
  5. ноутбук,
  6. музыкальный плейер,
  7. видео камеру,
  8. планшетник,
  9. свои талисманы,
  10.  что ещё?

Какие еще вопросы нужно обсудить с заказчиком тренинга?

1.

2.

3.

4.

5.

Новые упражнения или мини лекции можно протестировать на уже отработанных тренингах. Без риска испортить весь тренинг, вы поймете – «выстрелил» ли новый контент, или необходимо его доработать или лучше его совсем не использовать.

Что отличает тренера профессионала? Он – экспериментатор. В отработанные годами тренинговые программы он периодически вставляет новые упражнения, а иногда и целые модули, меняет свои мини лекции, темы дискуссий или режиссуру тренинга. Не всегда это бывает удачным и приходится возвращаться к старой программе. Возможно, это не пойдет у конкретной аудитории.  Но если не делать таких экспериментов, то программы устаревают и становятся не конкурентно способными.

Перед тренингом обязательно обратите внимание на свою физическую и психическую форму, особенно если тренинг планируется в другом городе, или у вас насыщенный график. Если вы оцениваете своё самочувствие, как не лучшее, то нужно позаботиться о себе: выспаться, погулять в парке, а может, и посетить врача или пропить необходимые препараты, нужные лекарства не забудьте положить в свою дорожную аптечку.

Глава 5.

Режиссура тренинга. Продолжение.

Задача тренера не просто дать информацию, упражнения на освоение навыков, установить обратную связь и провести дискуссию. Задача мастера сделать так, чтобы людям было комфортно и легко на тренинге. Чтобы люди находись в состоянии позитивной активности, были заинтересованы, вовлечены в процесс обучения.

К сожалению, бывает и так, что сама программа тренинга чрезвычайно интересна, актуальна для слушателей, но подача, режиссура тренинга никуда не годится. Люди скучают, неохотно выполняют упражнения, практически не задают вопросов, затягивают перерывы, а иногда просто дремлют или оказывают сопротивление процессу обучения.   

Сама собой напрашивается аналогия с фильмом или спектаклем, когда и сценарий, по всем признакам хороший, а фильм или спектакль получился скучный почему-то.

А, действительно, почему так получается – как вы думаете? В чем дело?

Да просто не было хорошо продуманной и поставленной режиссуры, не было проработано групповое взаимодействие людей на тренинге.

Мастеру важно учитывать, что на занятия пришли взрослые люди – каждый со своим жизненным опытом, своей картиной мира, отличающейся от картины мира тренера. К тому же, и это немаловажно,  еще люди могут уставать, испытывать негативные эмоции, и потому не включаться в процесс обучения.

Что делать? 

Серьезно подходить к режиссуре группового  взаимодействия  участников  тренинга. Иногда это явление называют движухой.

Начнем с идеальной модели. Какая нам нужна группа? К чему нужно стремиться?

Три самых главных характеристики хорошо работающей группы:

  • высокая активность, высокий уровень энергетики участников;
  • высокий позитивный уровень настроения участников;
  • высокий уровень вовлечения участников в процесс обучения.         

В связи с этим тренер решает следующие задачи:

  1. контроль и управление настроением в группе;
  2. контроль и управление работоспособностью, активностью, энергетикой группы;
  3. контроль и управление вовлеченностью группы в процесс обучения.

На тренинге могут возникать самые разные ситуации. В группе может быть высокий уровень энергетики в сочетании с негативным настроением. И тогда люди высказывают ряд необоснованных претензий тренеру и организаторам тренинга.

Другой вариант. Группа может быть в хорошем настроении, но энергетика снижена. Люди устали, с трудом усваивают информацию, пассивно выполняют упражнения, формально принимают участие в дискуссиях. Практически не задают вопросов.

Бывает и третий вариант. Группа может быть в хорошем настроении с высокой энергетикой, но не вовлеченная в процессе обучения. Много шуток, смеха, но при этом люди не включаются в суть упражнения, не слушают мини лекции.

Опытные тренеры отслеживают эти показатели по трем шкалам и управляют ими.

  1. Настроение от 1 до 10 баллов
  2. Энергетика  от 1 до 10 баллов
  3. Вовлеченность от 1 до 10 баллов.

Я настоятельно рекомендую каждые полчаса, каждый час тренинга отслеживать эти показатели.

Чем мы реально можем управлять в групповом взаимодействии?

На голове  участников тренинга нет кнопочек с надписями: активность, настроение, вовлеченность. Но у тренера есть рычаги воздействия на эти показатели. Перечислю их.

Характер упражнений:разминки, ролевые игры, деловые игры, кейсы, дискуссии, мозговые штурмы, обратная связь, медитации, тестирование.

Количество людей,задействованных в упражнении 1,2,3, 4,… 10, более и вся группа.

Работая по одному, участники могут протестировать себя, проанализировать свой прошлый опыт, свои возможности, поставить важные цели, поработать в режиме тайм – менеджмента.

Работая вдвоем,  участники тренинга могут  принять и отработать ролевую игру, бизнес кейс, дать друг другу обратную связь.

Работая втроём, вчетвером и более человек, участники принимают участие в ролевых играх, деловых играх, бизнес-кейсах, дискуссиях и мозговых штурмах.  

Целиком вся группа слушает мини лекцию, участвует в дискуссии, дает обратную связь друг другу.

Положение тела участников: лежа, сидя, стоя, в движении.

Находясь в положении лежа, участники тренинги могут медитировать, проводить аутогенную тренировку, просто отдыхать.

Сидя, участники тренинга могут заниматься самодиагностикой и тестированием, проводить ролевые, деловые игры, дискуссии.

Стоя, участники тренинга могут отрабатывать упражнения ролевые, проводить деловые игры, вести дискуссию, осуществлять разминочные упражнения.

Двигаясь по залу, участники могут отрабатывать навыки коммуникаций, обретение корсета уверенности, осуществлять разминочные упражнения, такие, например, как быстрые знакомства.

Формат упражнений: разминки, ролевые игры, деловые игры, бизнес кейсы, дискуссии, мозговые штурмы, обратная связь, лекции, медитации, тестирование.

Используя смену и чередование этих параметров,  тренер может  максимально адекватно разнообразить процесс тренинга, взаимодействие людей. Он периодически меняет количество людей в упражнениях, положение тела участников тренинга в пространстве.

После упражнений сидя идут занятия стоя или в движении, а потом снова сидя или лежа. Чередуются мини лекции, ролевые игры, кейсы, дискуссии, обратная связь и разминки.

Так мы создаем постоянную динамику тренинга, движуху, ЭКШН.

Обучение на тренинге:усвоение новой информации, упражнения, дискуссии энергозатратны. Кроме того, участники тренинга могут испытывать негативные эмоции: растерянность неуверенность, раздражение, тревогу и уныние, если что-то не получилось. Бывает, что люди уходят с тренинга по этим причинам. И многим это известно.

Как правило, профессиональный тренер устает меньше, чем участник группы. Кто-то считает, что аудитория подпитывает тренера энергией. Я думаю, что если мастер успешно проводит тренинг, то вырабатывается ряд нейрогормонов, повышающих работоспособность и настроение: дофамин, окситоцин, эндорфины, норадреналин, адреналин.

Как говорят тренеры: «Я в состоянии потока, драйва, и мне не нужны перерывы для отдыха». Нередко тренер забывает про перерывы и затягивает тренинг после его официального окончания. Но люди уже устали. Поэтому всегда необходимо отслеживать моменты, когда становится очевидным, что группа устала, выдохлась.

Для улучшения качества группового взаимодействия, я иногда вывожу участников тренинга  на свежий воздух, где мы делаем упражнения, или же мы переходим в другое помещение, чтобы сменить обстановку. Я сторонник частых перерывов. Один перерыв до обеда и два перерыва после обеда до окончания тренинга – это минимум. Я считаю, что можно делать, кроме обеда, четыре перерыва.

Итак, мы подробно остановились на том, что такое режиссура группового взаимодействия на тренинге.

Казалось бы, все просто – меняй количество людей во время упражнений, сами упражнения и все…

Ан, нет!.. Еще есть программа тренинга, и  искусство тренера заключается в том, чтобы найти правильный баланс между режиссурой группового взаимодействия и самой программой тренинга. Кто-то из тренеров отдает предпочтение самой программе, а кто-то  режиссуре группового взаимодействия.

Участники могут говорить, что все по делу, но тяжело усваивать информацию. Другие говорят, что тренер не придерживался четкой логики в изложении материала, процесс тренинга как бы разорван. Но некоторым участникам нравится такой вариант тренинга. Короче, кто-то всегда будет недоволен.

Вам как тренеру решать,  как достичь баланса. Опытные мастера говорят: «Да, мы порой отходим от программы, чтобы достичь большей динамики на тренинге: повысить активность, настроение или вовлеченность участников»

Что еще можно менять в процессе тренинга, чтобы оживить процесс обучения?

1. Музыкальное сопровождение.

2. Видеофрагменты по теме тренинга.

3.  Показ сайд-презентации чередовать с записями на флипчарте.

4.  Месторасположение участников тренинга после перерыва.

5. Упражнения по алгоритму и упражнения вызовы.

6. Тренер может сам показать идеальное владение необходимыми навыками или вовлекать в демонстрационный кейс участников тренинга.

7. Тренер должен показать для наглядности правильное и неправильное поведение в сложных ситуациях, а также исполнение тренируемых навыков.

По сути, тренинг становится волновым процессом: активность чередуется с пассивностью, смех – с серьезной вдумчивой работой, тревога и растерянность – с уверенностью и решительностью. 

Недаром опытные тренеры говорят, что оптимальный тренинг – ЭТО МАЛЕНЬКАЯ ЖИЗНЬ.

Другие говорят, что классный тренер – это сценарист, режиссер и главный герой в одном лице. И всегда на тренинге найдутся люди, которые вольно или невольно сыграют нужные вам роли. Это так называемые неформальные лидеры, шуты, адвокаты дьявола, герои, мудрецы, философы. 

В начале 20-х годов прошлого столетия многие режиссеры мечтали сделать такой спектакль, где люди бы активно принимали в нем участие. Пожалуй, у хороших тренеров это получается.

Работа в одиночку.

Работая в одиночку на тренинге, участники могут анализировать свое прошлое, ставить цели, предлагать варианты решения проблем, расписывать предстоящие задачи, осуществлять тайм-менеджмент, заниматься аутотренингом, медитацией, НЛП, проходить тестирование, заполнять анкеты, вопросники, оставлять в записи отзывы на тренинг. Да, еще слушать и записывать мини лекции. Данный вид работы можно использовать на всех этапах тренинга. Важно не затягивать продолжительность, достаточно десяти минут, максимум – пятнадцати.

Начнем с вопросников. Как пример – анализ психологической атмосферы, характер мотивационных мероприятий в команде, заполнение анкеты на лояльность к компании.

Диагностика на наличие симптомов психосоматических нарушений или анализ уровня эмоционального интеллекта. Но есть еще и тесты на уверенность, стрессоустойчивость, способность быть лидером. Нужны ли они на тренинге? В некоторых случаях – да, когда стоит задача дать максимальную обратную связь участникам тренинга или коллективу компании.

Участники тренинга могут вспоминать свои успехи в прошлом: в продажах, переговорах, управлении персоналом, лидерстве или анализировать свои неудачи в тех же ситуациях.

Они могут ставить и формулировать свои цели на работе и в жизни, проводить оценку распределения времени в процессе своего рабочего дня.

Отрабатывать техники концентрации внимания, приемы снятия стресса, состояния уверенности, готовиться к ролевой игре или публичному выступлению, сочиняя текст. Наконец, написать отзыв на тренинг.

На тренингах, работая с осознанием поведения, эмоций мыслей, я предлагаю участникам сделать стоп кадр и описать свои мысли и эмоции поведения, да и ощущения в теле, прямо сейчас. Особенно это важно на тренингах по управлению стрессом и для развития эмоционального интеллекта руководителя, по ведению сложных переговоров. Люди учатся отслеживать себя и лучше контролировать свой психический настрой.

Глава 6.

Правило «Плохой погоды» или прилетели черные лебеди.

На тренингах, как и в жизни, иногда все может пойти не по плану. Например, забыли флешку со слайд презентацией, не готовы по каким-то причинам раздаточные материалы, тесты, задания. Что делать? Использовать правило «Плохой погоды».

Спецназ во всем мире обучают следующему навыку: при разработке операций готовить несколько вариантов своего поведения в зависимости от меняющейся ситуации (план 1, 2, 3, 4), и тренеры с большим опытом проведения тренингов  постепенно научаются быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации на тренинге. Но сколько бывает стресса, нервов, паники, растерянности, когда что-то идет не по плану в первый раз у тренера.

Сейчас мы оценим вашу готовность к неожиданным ситуациям. На тренинге могут быть самые разные сюрпризы, но чаще неприятные. Мне, в свою очередь, пришлось пройти через все эти ситуации. Отличный опыт!  Проверьте свою готовность и напишите ответы.

Что Вы конкретно будете делать?

1. Людей на тренинге меньше или больше,  чем указывалось заказчиком тренинга…

2. Потух свет… 

В Душанбе я работал при отсутствии электрического света в зале. Свет включили в коридоре, открыли двери в коридор и на улицу.

3. Вас выгнали из запланированного помещения…

В отеле Турции не предоставили зарезервированный зал. Пришлось работать Лобби баре.

4. Огромный стол во всю комнату, его не сдвинешь…

В Тюмени 60 участников тренинга сидели за огромным длинным столом. Пришлось учитывать этот формат при работе в парах.

5. Внезапный холод, отключили батареи … 

Владивосток, внезапно прошел ураган, отключили тепло. Мобилизовали людей, нашли обогреватели, чаще делали перерывы, чтобы подвигаться и согреться.

6. Слишком душно, жарко…

Красноярск, на улице+ 35, помещение без кондиционера и окон. Чаще делали перерывы. Позже перешли на другой этаж в торговый зал магазина по продаже мебели, где было значительно прохладнее.

7. Всех раздражает искусственный свет, нет окон…

Кипр, отель. Два дня работали, чередуя работу в зале и на свежем воздухе у бассейна.

8. Большинство участников тренинга опаздывают в первый день тренинга…

Алматы, Казахстан, половина участников тренинга опоздали на целый час.

9. Людям надо раньше уйти…

Минск, Белоруссия.  Тренинг для руководителей, заказчик поставил задачу, закончить на 4 часа раньше. Ябыстро адаптировался,  успел дать матриалв соответствии с программой.

10. Люди уже ранее проходили упражнения, которые вы предлагаете… 

Тренинг по переговорам в Москве. Кто-то из обучающихся ранее были на тренинге у тренера, который прошел обучение на моём тренинге и полностью «слизал» мои упражнения, не заморачиваясь разработкой собственных кейсов. Пришлось на ходу придумывать новые кейсы.

11. Люди уже слышали подобную лекционную часть тренинга…

С подобным я столкнулся на тренинге переговоров в Москве. Предложил провести дискуссию, фасилитационную сессию.

12. Заказчик по ходу тренинга меняет повестку обучения и просит кейсы специфические именно для его компании…

Проведение тренинга для руководителей Сбербанка. Заказчик заранее озвучил другую повестку обучающего мероприятия. Во время тренинга участники попросили отработать сложные рабочие ситуации с учетом специфики деятельности Сбербанка. Предложил ранее разработанные кейсы для Альфа банка, Сиббизнес банка. Оказалось, что все проблемы аналогичные, заказчик был доволен.

13. Заказчики хотят упражнения, заточенные под свои рабочие ситуации…

На тренинге«Переговоры» в энергетической компании  для быстрой разработки кейсов я  предложил провести фасилитационную сессию по эффективной  подготовкек ведению переговоров с поставщиками и закупщиками. В ходе сессии все сложные ситуации сотрудники озвучили сами, я натренировал на этих примерах необходимые для них компетенции.

14. Учащиеся просто устали, а еще нужно много работать…

Предлагайте участникам – продолжаем или делаем перерыв, но позже заканчиваем обучение.

15. Негатив на тренера и организаторов тренинга….

Выясняйте причины негатива, задавайте вопросы. Объясняйте свою стратегию обучения, но не оправдывайтесь.

Меняем программу по ходу пьесы.

Возможно, всего этого именно с вами не случится. Но теперь вы тренер-спецназовец и готовы ко всему. И ваша стрессоустойчивость будет на высоте, что в свою очередь повысит ваш авторитет и самооценку. Приходится готовить запасные программы:

  • «Лайт» программа.
  • Углубленная программа.
  • Измененная программа.

Важно избавиться от главных врагов тренера: страха ошибки и желания всем понравиться. Во-первых, всем участникам вы все равно не угодите. А во-вторых, кто сказал, что тренер обязан знать все обо всем на свете? С «навязчивостью совершенства» необходимо бороться всеми силами.

Сосредоточьтесь лучше на своих задачах, которые на любом тренинге относительно одинаковы. А именно:

  • Дать аудитории нужную информацию.
  • Вызвать интерес участников к тренингу.
  • Натренировать необходимые навыки.
  • Организовать дискуссии, обратную связь и ответить на все вопросы участников.