Тренинги по продажам не дают эффекта?

Почему тренинги по продажам не дают нужного эффекта? Тренер по продажам Игорь Вагин делится уникальным опытом с руководителями отделов продаж. Начнем с плохой новости. Не секрет, чтобы умения (осознанные компетенции) перевести в навыки (неосознанные компетенции) необходимо время – от двадцати одного дня до двух месяцев.

 На тренинге продолжительностью от одного до пяти дней подряд не формируют навык, а обучают умениям. Навык формируется после тренинга путем многократного повторения алгоритма поведения в течение длительного периода времени. Это суровая правда обучения. Поэтому, если умение после тренинга постоянно не тренировать, то оно вообще исчезает. Участники тренинга разучились, не научившись. Вот и всё.

Отсюда идет и мощный негатив на тренинги по продажам и тренера, участники говорят, что это не работает на практике. Заказчик, заплатил деньги за обучение, а ожидаемого результата нет. Опытный руководитель продаж понимает суть проблемы и просит тренера ее решить. Запрос можно сформулировать следующим образом: как повысить эффективность внедрения полученных знаний и умений в рабочий процесс. С этой актуальной проблемой сталкиваются не только бизнес-тренеры, но и консультанты, фасилитаторы и коучи.

Чтобы реально освоить сложные навыки продаж и ведения переговоров сотрудникам нужна мощная мотивация, терпение, контроль или самоконтроль.

Но сначала нужно разобраться с причинами этой проблемы. Вот список основных причин, почему люди не используют, не тренируют, полученные умения.

1. Продавцы не получили необходимую мотивацию по использованию этих знаний и умений. Зачем делать что-то новое, если можно не делать. Зачем делать что-то дополнительно, если за это не платят. Как говорится, ничего личного, только физиология, закон сохранения энергии, один из безусловных рефлексов биологических объектов.

2. Руководитель отдела продаж не контролируют процесс внедрения, оправдываясь: «Некогда, текучка засосала, сотрудники должны проявить сознательность и тренироваться самостоятельно, без принуждения». Отсутствие надлежащего контроля – отличная причина для работников не использовать новые умения.

3. Продавцы просто забывают применять полученные знания и умения. «Рутина берет свое»

4. Полученные умения слишком сложны для их выполнения. Старые навыки выполнять проще. Не все сотрудники обладают необходимым ресурсом терпения.

5. Полученные умения мало эффективны и ничем не лучше прежних.

И все возвращается на круги своя, как будто и не обучались на тренингах по продажам. Кто виноват? Бизнесренер, сами участники или, руководство? Вопрос сугубо риторический. Что же делать?

1. Тренер по продажам должен заранее предупредить заказчика об этой проблеме и предложить заранее разработать план мероприятий по внедрению новых умений.

2. Провести аналитику причин, мешающих внедрению навыка по перечисленным выше причинам. Понять, почему внедрение не происходит.

Хорошая новость. В мире уже накоплен ценный опыт решения этой проблемы.

Первый рычаг. Использование напоминалок, которые давно активно используются в коучинге. Коучи отправляют на почту клиенту напоминания о необходимости выполнения определенных упражнений и задач. Клиенту рекомендуется создать их перечень для выполнения разработанных задач. В качестве напоминалок могут быть часы на другой руке, ношение браслетов, звонки в смартфоне, экзотические фигурки на рабочем столе, стикеры с нужными надписями. Например, в офисе колл центра: рисунок улыбки – говорить улыбаясь, веселые лица – нужно быть в хорошем настроении, работая с клиентами, а лежащие на столе чек листы скриптов всегда напомнят, что и как говорить. Будут полезными мобильные приложения для голосовых напоминалок. 

Второй рычаг. Контроль со стороны руководства – регулярное прослушивание телефонных звонков сотрудников и записей проведенных переговоров, проверка эффективности делегированных полномочий.

У профессиональных фасилитаторов также бывают аналогичные проблемы с клиентами. Когда после проведенной яркой конструктивной сессии все решения и задачи забываются. Как говорится, а воз и ныне там. Поэтому половина успеха продуктивной сессии состоит в контроле выполнения ответственными лицами поставленных задач. 

Третий рычаг. Наказание сотрудников за неиспользование ими умений, полученных на тренинге.

Четвертый рычаг. Поощрение за использование ими умений. Все варианты поощрения: устная благодарность, благодарность при всех, шутливые премии.

Пятый рычаг. Проведение повторных тренингов для сотрудников отдела продаж, колл центра. Да, в ряде компаний такой вариант используется. Для чего повторять еще раз одно и то же?

1. Повторенье – мать ученья.
2. Сотрудники понимают, что это важно для руководства.
3. Приход новых сотрудников.
4. Дополнительная мотивация в процессе повторных тренингов по продажам.

Я сам провожу обучение продажам и переговорам в некоторых компаниях по нескольку раз. Заказчики говорят, что после тренингов растет уровень продаж.     

Шестой рычаг. Внутри компании руководство периодически проводит школы мастерства, на которых сотрудники в парах отрабатывают навыки задавания вопросов, презентаций, нейтрализации возражений, торга.

Седьмой рычаг. Составление сотрудниками индивидуальных планов развития навыков с последующим контролем их выполнения.

Восьмой рычаг. Проведение фасилитационной сессии с участниками тренинга вокруг проблемного вопроса: «Как повысить эффективность внедрения знаний и умений в рабочий процесс».
 
Резюме. Проведение тренинга – половина дела в обучении сотрудников. Вторая половина  управляемое внедрение знаний, умений на протяжении длительного времени. Если перечисленные методы не помогают успешно внедрять полученные умения в работу продавцов, то стоит подумать, а нужны ли вам такие работники с низкой компетенцией обучаемости и низким уровнем лояльности к компании?