Одна из актуальных проблем руководителей мотивация персонала

Не секрет, что в одних компаниях люди работают за деньги ниже средней зарплаты на рынке и с огоньком в глазах. В других за большие деньги и без огонька. В чем дело? В мотивации персонала.

Существует множество разных теорий мотивации. Но мой практический опыт (двадцать лет проведения психологических тренингов и бизнес тренингов, тридцать лет работы психотерапевтом и психиатром) подтверждает: самое важное – вызвать у мотивируемого сотрудника нужные эмоции! В самом деле, как происходит процесс мотивации? Вначале человек получает информацию извне (смотрит рекламный ролик или интересный фильм, слушает яркое публичное выступление, читает книгу, участвует в переговорах и т.п.). Далее он эти сведения перерабатывает – сравнивает со своим прошлым опытом, важными для него критериями оценки. И принимает решение: хорош это фильм (эта книга) или нет? Стоит покупать этот товар или нет? Стоит откликаться на коммерческое предложение или нет?

Тут-то и подключаются эмоции. Если продавцу, переговорщику или презентатору удастся нужную эмоцию вызвать – товар будет продан, предложение – принято, а фильму поставлена высшая оценка. Какие это эмоции? «Хочу!», «Нравится!», «Интересно!», «Мне это просто необходимо!» или наоборот – тревога, страх, боязнь неудачи (совершенно верно, в некоторых случаях надо уметь «играть на негативе»). Цель менеджера –мотиватора: вызвать у сотрудников необходимые эмоции – и длительное время этот настрой поддерживать.

Данный прием эмоциональной мотивации сплошь и рядом используется при «импульсивных» продажах. Бывает, человек приходит в магазин без определенной цели, «просто посмотреть». А уходит с ворохом товаров, попав на волну эмоций и… высокопрофессионального продавца!

Руководителю следует ознакомиться с основными понятиями в области мотивации персонала:

• Мотивы – внутренние побудители отдельного работника, группы людей или коллектива, то, что движет этими людьми.
• Антимотивы – то, что отталкивает людей, делает выполнение работы неинтересным и нежелательными.
• Стимулы – внешние побудители отдельного работника, группы людей или коллектива в труде деятельности и работе, адресованной ему компанией.
• Антистимулы – противоположность стимулам.

Однако прежде, чем начинать разработку плана мотивационных мероприятий, следует четко определить, что именно происходит во внешней среде (в секторе рынка, к которому принадлежит данная компания). Как говорится, в отдельно взятой стране коммунизма не построишь…

Для того, чтобы мотивация персонала в компании была высокой, важно получить ответы на следующие вопросы:

• Что происходит на рынке и конкретно в вашей отрасли? Идет буйный рост, стагнация или же спад (компании закрываются)? Насколько данная профессия престижна? Вообще, престижно ли это – работать в вашей компании?
• Что происходит на рынке труда? Сколько там нужных вам специалистов, много или мало? Стажеру следует помнить: если раньше кандидаты выстраивались в очередь, чтобы получить работу в хороших компаниях, то в последнее время уже компании вовсю охотятся за сотрудниками…
• Какова средняя зарплата в вашем секторе? Надо четко понимать: чем меньше денег платят у вас сотрудникам, тем менее профессиональные люди будут у вас работать. Хотя бы потому, что профессионалы постоянно мониторят рынок и не пойдут на низкую зарплату (если, конечно, не предложить им дополнительных «морковок»: хороший соцпакет, карьерный рост, мотивационные мероприятия и т.п.).
• Какие существуют варианты бонусов и премий в вашем секторе? Одним окладом работник сыт не будет. Чтобы наращивать конкурентные преимущества, важно следить, что делается в аналогичных компаниях: какие там зарплаты, премии и бонусы?
• Какие мотивационные мероприятия используются в аналогичных компаниях? Предлагаются ли там соцпакеты, возможности для карьерного роста или обучения? Существует ли понятие статусности, имиджа должности?

Итак, с внешними факторами, влияющими на мотивацию персонала, разобрались.