«Бирюзовые» организации в СССР

Бирюзовые организации в России.
В своей стране пророков нет, свой родной опыт для нас – не руководство к действию!
Сейчас много пишут о культуре «бирюзовых», живых организаций.
Это действительно нечто новое для России или это у нас уже существовало?

А что было ровно тридцать лет назад в 1987 году в СССР, в Москве, на скорой психиатрической помощи? Я проработал на скорой помощи 15 лет в качестве фельдшера, врача-психиатра, старшего врача смены.

По всем канонам культура «бирюзовых» организаций отличается целым рядом параметров от культуры традиционных компаний современности.

Параметры бирюзовых организаций:

  1. Мало бюрократии
  2. Гибкий график работы у людей
  3. Важные для компании решения принимаются коллегиально
  4. Прозрачность оплаты работы сотрудников
  5. Нет жесткой иерархии
  6. Есть рабочие группы, команды
  7. Высокая ответственность за свою работу
  8. Персонал максимально вовлечен в работу компании
  9. Позитивный психологический климат в компании

Оценим на основании этих параметров работу скорой психиатрической помощи в Москве в 1987 году.

1. Бюрократии было мало. Врачи заполняли только две бумаги: путевка в психиатрическую больницу и статистическая карта. И все!

2. Врачи и фельдшера подавали за месяц вперед индивидуальный график дежурств и заявку на отпуск в желаемое для него время. Сами сотрудники решали, когда выходить на смену: в 8 часов, в 9 часов или вечером в 19 часов.

3. Вся ответственность за работу бригады ложилась на врача. Он сам принимал решения на вызове. Никто не мог указывать врачу, хотя многие пытались: сотрудники КГБ, МВД, начальники всех рангов. Врач и заведующий быстро ставили их на место.

4. Обычно бригада состояла из врача, двух фельдшеров и водителя. Нередко люди работали вместе в одной бригаде годами. Это были настоящие команды. На вызове всегда можно был получить удар шилом, ножом, топором от психически больного. Поэтому действовать нужно было быстро и слаженно.

5. Важные решения по работе подстанции принимались на общих собраниях. Тематика собраний: «Как улучшить качество работы бригад», «Как быстрее приезжать на вызов», «Как юридически лучше оформлять бумаги», «Как улучшить качество быта сотрудников на подстанции», «Как распределять премии».

5. Заведующий подстанцией выступал больше как фасилитатор, чем как начальник, называя нас «Академиками». Кстати, когда у сотрудников были проблемы с деньгами, то и врачи, и фельдшера, и водители шли занимать деньги у заведующего, и он никогда не отказывал.

6. Врачи постоянно проходили курсы повышения квалификации, получали высшие и первые категории. Несколько врачей писали кандидатские диссертации.

7. В перерывах между выездами на подстанции летом можно было поиграть в волейбол, была натянута настоящая сетка, настольный теннис,  поработать со штангой, постучать по мешку. А еще были бильярд, шахматы, шашки и домино.  В свободное от работы время, мы могли посещать бассейн Олимпийский, теннисные корты в Лужниках, курсы рукопашного боя на кафедре самбо и дзюдо в Институте физкультуры.

8. Среди врачей много было интересных людей: четыре кандидата наук, художник, режиссер, писатель, поэт и даже священник. Стаж работы у большинства врачей был больше 15 лет.

9. Психологическая атмосфера на станции была потрясающая.

Ты мог прийти на работу уставший, с похмелья, в унынии, но через полчаса пребывания на работе ты уже был в драйве. Шутки, стихи, истории сыпались со всех сторон.

10. Отношение к персоналу со стороны руководства было предельно уважительным. Без нужды руководитель никого не дрессировал в порядке профилактики.

11. Были прозрачные, четкие критерии оплаты: количество дежурств, стаж, надбавки, ночные. Поэтому не было интриг, сплетен, конфликтов и саботажа. 

Четыре фактора создавали «бирюзовую» культуры организации Скорой психиатрической помощи Москвы.

  1. Стиль управления заведующего. Демократический.
  2. Высокая заработная плата. Врачи зарабатывали до 500 рублей.
  3. Позитивная психологическая атмосфера.
  4. Высокий профессиональный уровень врачей.

У нас в России есть свой уникальный опыт выстраивания культуры «бирюзовых» организаций. Может нужно использовать его, а не перечитывать западные книжки?